Comment recruter la bonne personne ?

01 févr. 2020 5 min read
Écrit par Oana Elena Florea, Responsable du support client

Les principaux signes à considérer avant de dire «Oui» à un nouvel employé

L’embauche de la personne qui convient pour un poste est une compétence que l'on peut apprendre et perfectionner tout au long des années. C’est un cumul de plusieurs facteurs comme instinct, erreurs passées qui se transforment en leçons apprises et une volonté constante de s'améliorer. J’ai travaillé plus de 10 ans chez XWiki au début en qualité de développeur front-end, plutard en qualité de manager. J’ai eu l'opportunité pendant cette période d’organiser des entretiens pour de nombreuses descriptions de poste, à la fois techniques et moins techniques.

La plupart du temps, nous avons réussi à identifier un moins bon candidat pendant la phase d'entretien, mais à quelques reprises, nous avons envoyé l'offre finale. Chaque fois que je pensais que les choses auraient dû être faites différemment, j'ai pris un moment pour analyser s'il y avait des signes avant-coureurs que j'avais ratés. Ou si les critères que l’on suit doivent être mis à jour.

Ne pas être conforme avec les valeurs de l'entreprise

Chez XWiki, nous avons une culture d'entreprise ouverte. L’opinion de chaque employé compte et nous encourageons tout le monde à améliorer nos processus, à offrir des commentaires sur nos gammes de produits ou à contester le statu quo. Nous avons eu des candidats techniques très qualifiés qui n'étaient pas à l'aise avec cet état d'esprit et malgré les efforts des deux côtés, nous n'avons pas pu continuer le “voyage” ensemble.

Mêmes compétences que les membres actuels de l'équipe

Il est très tentant d'embaucher quelqu'un avec une compétence ou un état d'esprit similaire, pendant l'entretien, vous avez constamment le sentiment de travailler avec eux sans effort. Cependant, avoir quelqu'un avec des compétences complémentaires aux membres actuels de l'équipe offrirait une nouvelle perspective et pourrait potentiellement apporter des idées en dehors de «votre boîte». En tant que manager, il est également important de développer les compétences de votre équipe au lieu de les confirmer constamment et de privilégier l'innovation à une intégration facile.

Demander un salaire inférieur à leur expérience ou à leur valeur sur le marché du travail

C’est un signe d'avertissement pour les futures négociations sur l'indemnisation. Habituellement, les gens demandent un salaire inférieur parce qu'ils veulent vraiment le travail à ce moment-là, pas nécessairement parce qu'ils se sentent à l'aise avec le montant sur lequel ils sont d'accord. Ils pourraient vouloir échapper à leur emploi actuel ou essayer de changer leur carrière. Si les choses vont bien, en tant que manager, vous devez vous attendre à une demande d'alignement sur la valeur de marché après la première année.

Negativité

Les histoires d'anciens employeurs ne peuvent pas toutes être mauvaises. Lorsqu'aucune bonne histoire n'apparaît au cours de l'entretien concernant les anciens employeurs, il peut y avoir un argument en faveur de la négativité en tant que «caractéristique essentielle». Quelqu'un avec une perspective sombre et persistante de la vie se révèle souvent être le prochain membre toxique de l'équipe que personne ne veut avoir.

Pas un grand fan du partage des connaissances

Il ne suffit pas d'identifier ou de communiquer sur le manque de gestion des connaissances pour un projet, la documentation manquante dans une procédure ou le besoin de formation interne. Le partage du savoir-faire acquis au fil des ans et le transfert de ces connaissances en tant que mentor ou sur une base de connaissances interne simple sont essentiels à la croissance de votre équipe et de votre entreprise. En tant qu'individus, nous avons tendance à protéger les choses que nous avons passé longtemps à acquérir, y compris les connaissances ou à un moment donné, il est possible de sentir la peur d'être facilement remplacées.

Changer de travail trop souvent

C’est un signe clair que quelque chose ne va pas à un certain niveau. Ça pourrait être bon ou mauvais pour de nombreux facteurs (problèmes d'intégration, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, besoin d'essayer quelque chose de nouveau, etc.) et la phase d'entretien est le bon moment, pour être honnête, et parler de ce le sujet tabou. Parfois, cela vaut la peine de prendre le risque et d'envoyer l'offre lorsque l'équipe manque temporairement de personnel ou qu'il manque une compétence critique qui peut ensuite être transférée par le biais du mentorat ou du développement d'une base de connaissances.


Nous devons toujours avoir à l'esprit qu'il n'y a pas de réponse parfaite et constamment regarder en arrière pour analyser ce qui aurait pu être mieux fait.

Articles similaires :